その４要件とは、「①人員整理の必要があるのか ②解雇を回避する努力をすること ③解雇される人をどのようにして選んだのか ④手続きは妥当であるか」というものです。
なお、労働契約法だけではなく、「労働基準法」による業務災害のための療養中、産前産後期間中およびそれぞれのその後３０日間の解雇制限、労働者が労働基準監督署へ何かしらの申し立てをしたことによる解雇制限、「男女雇用機会均等法」による労働者の性別を理由とする解雇制限なども法律で規定されています。
使用者がやむを得ず労働者を「解雇」する場合には、その解雇理由によって慎重に段階を踏んで行わなければなりませんし、厳密な要件がありますので、お気を付け下さい。
なお、
私どもの事務所は「解雇」を推奨しているものではありません。労働者にとってみれば、大事な生活の糧を失うことは大きな問題なのですから・・・
「解雇」は会社にとって、最終的に不可避な危機の状況にあるときの手段であると考えています。
「会社が存続危機にある状況」や「会社の運営上看過できない労働者の振る舞いがある状況」などの「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる」と判断されるのであれば、適正な手続きを取って、会社の存続や規律を守ることは必要であると考えています。
蛇足ですけれども、事業主の好き嫌いで、従業員を解雇しないでくださいね。
もしかしたら、事業主さんの思い込みで好き嫌いを判断しているかもしれません。
従業員とのコミュニケーションを深めてみてください。
「解雇」を避けられる結果になるかもしれません。
その時には、その従業員は思いもかけない力を発揮しているかもしれません。
いずれにせよ、「解雇」を検討することがあるのであれば、慎重にご検討ください。
そして、事前に私たちにご相談ください。
トラブルが起きてからでは遅いのです。
今日も最後までお読みいただきありがとうございます。
皆さんにとって、素敵な一日になりますように！！
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